戦略人事とは、従来の管理業務中心の人事から、経営者に寄り添い、事業戦略をサポートする立場としてより人事に戦略性を持たせたものだとお考えいただければと思います。

学術的には、戦略人事に関して『MBAの人材戦略』を執筆したことで知られる、ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が提唱した考え方です。
プロシェア社様によるとその位置づけとして
戦略人事　←　インフラ人事　←　オペレーション人事
と位置づけていますね。わかりやすい表現です。

①戦略人事⇒企業の経営理念や事業戦略を理解し、それに沿った人事戦略を構築する機能。
②インフラ人事⇒その戦略を達成するために、人事業務に関する制度設計や人材開発を行う機能。
③オペレーション人事⇒労務管理やシステムの運用といったルーティーンワークから、トラブル対応等の日常業務を行う機能

取り巻く環境はVUCA状態化し、経営戦略にもスピード感や個別戦略が求められる企業様も多く見受けられます。その一方で、少子高齢化が進んで労働人口が減少し、採用が厳しさを増していきます。

更に、働き方に対する価値観の多様化が起こり、キャリアが限られてしまうことや、志向が合わないといった理由で転職を選択する若手社員が増え、従来の人事制度や評価システムでは対応できなくなってきています。

経営資源である「人」へのフォーカスを再考する時期ではないでしょうか？

いつまで「勘・見立て」のみで判断するのでしょうか？

「俺の見立ては正しい」「彼なら次世代を乗り越えられる」

ところで、その主観は正しいのでしょうか？